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Mitarbeiterbeurteilung durch Beurteilungsbogen überdenken

Bewertung der Leistungen von Mitarbeitern durch Beurteilungssysteme

In vielen größeren und mittleren Unternehmen gibt es Beurteilungsbogen und Mitarbeiterbeurteilungen, obwohl diese sehr unbeliebt sind. Personalexperten äußern einige Bedenken. Man fragt sich inwieweit solche traditionellen Mitarbeiterbeurteilungen – Beurteilungsbogen den Mitarbeitern noch gerecht werden. Beurteilungssysteme zur Personalbeurteilung mindern oft auch die Motivation der Mitarbeiter und somit auch die Leistung von ihnen. Denn in einer Zeit, in der die Teamarbeit und die Projektarbeit weitgehend die Zusammenarbeit prägt, wandeln sich die Herausforderungen an die Unternehmen und natürlich an ihre Mitarbeiter.

Viele Unternehmen halten trotzdem an den Mitarbeiter Beurteilungsbogen und der Personalbeurteilung fest, obwohl sie im Arbeitsalltag oft einige Ausprägungen haben. Vor allem dann, wenn von genau dieser Mitarbeiterbewertung – Personalbeurteilung das künftige Gehalt, der gezahlte Bonus oder sogar eine eventuelle Beförderung abhängt. Viele Unternehmen geben ihren Führungskräften vor, wie viele ihrer Mitarbeiter als „High-Performer“ eingestuft werden dürfen und wie viel Prozent sie als „Low-Performer“ einstufen müssen. Sowas wird verlangt um zu verhindern, dass die Führungskräfte, vor allem um Konflikte zu vermeiden, die Leistungen der Mitarbeiter als „gut“ oder „sehr gut“ einstufen. Diese Mitarbeiterbeurteilungen durch den Beurteilungsbogen werden nicht selten bei den Einzelkriterien gemittelt, sodass z.B. aus einem Mitarbeiter mit geringer Kundenorientierung aber einem guten, hohen Tempo unter dem Strich ein „guter“ Mitarbeiter wird.

Mitarbeiterbewertung

Beurteilung schreiben in dem Mitarbeitergespräch

Aber warum halten so viele Unternehmen an diesen Mitarbeiter Beurteilungssystemen fest, obwohl damit zusätzlich ein sehr hoher administrativer Aufwand verbunden ist? Eine der Ursachen ist: Die Bezahlung in der freien Wirtschaft erfolgt individuell, selbst auch dann, wenn die Leistungen im Arbeitsalltag als Team erbracht werden. Die individuell ausgehandelte Vergütung soll gleichzeitig gerecht sein. Damit die Leistung also bewertbar und vergleichbar ist, muss sie individuell gemessen werden. (Eine individuell gemessene Leistung ist eine auf dem Leistungsprinzip basierende Logik, die auch die Mitarbeiter verinnerlicht haben. Deshalb akzeptieren die Mitarbeiter die Beurteilungssysteme und die damit verbundene Leistungsmessung und Mitarbeiterbewertung als notwendiges Übel.)

Andere Fragen, die eine Führungsperson in einem solchem Gespräch noch stellen kann, sind für die Mitarbeiter dann von kleinerer Bedeutung und werden untergeordnet, also als nicht wichtig eingestuft. Wäre es also nicht sinnvoll durch diesen Hintergrund auf solche Beurteilungen zu verzichten, damit in dem Mitarbeitergespräch und der Mitarbeiterbeurteilung wieder die Herausforderung im Vordergrund stehen kann?

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Ist eine Personalbeurteilung – Mitarbeiterbeurteilung noch zeitgemäß?

Das zumindest fragt sich eine stets wachsende Zahl von Unternehmen auch aus folgendem Grund: Die individuelle Leistungsmessung und Leistungsbewertung der Mitarbeiter Beurteilungssysteme wird der Arbeitssituation in modernen und strukturierten Unternehmen immer weniger gerecht. Vor allem denen, die zunehmend aus vernetzten Systemen bestehen. Gerade in solchen Unternehmen werden die Leistungen besonders in Kernbereichen überwiegend und immer öfter im Team erbracht. Was aber ist mit den Leistungen des einzelnen Mitarbeiters? Diese Leistung hängt immer öfter von den Qualitäten der Leistungen und der Zuarbeit von den Kollegen ab, und das selbst auch bereichsübergreifend. Aus diesem Grund ist es immer schwieriger, den Beitrag eines Bereiches zu messen. Auch weil die Arbeitsprozesse und Arbeitsbereiche in den verschiedenen Bereichen kaum zu vergleichen sind. Besonders schwierig ist die Beurteilungssituation der einzelnen Mitarbeiter eines Unternehmens, auch wenn sie fast ähnliche Aufgaben haben. Denn in den meisten Fällen sind die Rahmenbedingungen sehr verschieden.

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Mitarbeitergespräch und Mitarbeiterbeurteilung

In vielen Unternehmen werden die Beurteilungssysteme immer häufiger als demotivierend und ungerecht empfunden. Vor allem in den Unternehmen, in denen die Leistung als Team erbracht wird, und nicht von den einzelnen Mitarbeitern, wie beispielsweise bei IT-Dienstleistern. Aus Mitarbeiter Sicht agieren die Unternehmen bei den Beurteilungen mit dem vagen Begriff der Leistung. Und dass dieser vage Begriff als Basis für so weitreichende Entscheidungen wie z.B. Versetzungen, Gehaltserhöhungen und sogar Kündigungen herangezogen wird, finden die Mitarbeiter ungerecht. Mitarbeitergespräche und Personalbeurteilung werden immer als unangenehm empfunden.

In den Personalbeurteilungen sehen viele Unternehmen ein wichtiges Tool, um:
– die Leistung der Mitarbeiter transparent und vergleichbar zu machen
– High- und Low-Performer (Mindest-Leister und Leistungsträger) zu identifizieren
– um die Mitarbeiter zu motivieren durch Mitarbeitergespräche
– Über Gehälter, Beförderungen und Zulagen in der Personalbeurteilung zu entscheiden

Die meisten Mitbewerber haben auch Mitarbeiterbeurteilungen und Mitarbeiterbewertungen. Warum sollte also das eigene Unternehmen darauf verzichten?

Mitarbeiterbewertung

Hier noch einige besondere Merkmale eines Personal Beurteilungssystems:

– nur ein System für das ganze Unternehmen erforderlich
– ist logisch aufgebaut, praxiserprobt und funktioniert
– lässt sich nahtlos in eine zeitgemäße kooperative Führung integrieren
– ist individuell an die besonderen Bedürfnisse des Unternehmens anpassbar
– die Beurteilungsbogen können am Bildschirm ausgefüllt und ausgewertet werden
– die Benutzung des Beurteilungsbogen ist einfach und gut dokumentiert
– eignet sich als Grundlage für eine leistungsabhängige Entlohnung
– die hinterlegten Personalbeurteilung – Excel-Tabellen sind editierbar
– durch Veränderung einzelner Parameter können »Wenn-Dann-Szenarien« realisiert werden, was für eine Feinabstimmung und Anpassung an die Bedingungen des eigenen Unternehmens sehr vorteilhaft ist

Nicht automatisch bedeutet dieses von den Mitarbeitern akzeptierte Verfahren für Mitarbeiterbeurteilung, dass auch die Unternehmensziele unterstützt werden. Eine Schattenseite der Leistungsmessung ist zum Beispiel: Die zugrunde liegenden Mitarbeitergespräche – Personalbeurteilungen fokussieren nicht darauf, wie eine Leistung des Mitarbeiters gesteigert oder gesichert werden kann.

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Wichtige Fragen in Personalbewertungen werden nicht an zentraler Stelle stehen:

– Welche Ziele gilt es künftig zu erreichen?
– Was erfordert die aktuelle oder künftige Arbeitssituation?
– Was bedeutet dies für das Verhalten und Tun des Mitarbeiters?
– Bringt er hierfür die erforderlichen Voraussetzungen mit?
– Welche Unterstützung oder Förderung benötigt der Mitarbeiter, um künftig seinen Beitrag zum Erreichen der Bereichsziele und Unternehmensziele zu leisten?

Statt dieser wichtigen Fragen konzentriert sich das Mitarbeitergespräch auf die Leistungen der Mitarbeiter in der Vergangenheit. Für den Mitarbeiter zählt dann nur noch die „Note“ für seine erbrachte Leistung und nicht die Frage, wie er seine Leistung steigern kann. Denn unter anderem entscheidet genau diese „Note“ in dem Beurteilungsbogen darüber, ob eine Prämie oder sogar eine Gehaltserhöhung erhalten wird.

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Wie denken Unternehmen zur Mitarbeiterbewertung?

Der Autor dieses Artikels, Jens Hagel vom Systemhaus hagel IT-Services aus Hamburg  legt genau auf diese oben genannten Fragen zum Beurteilungsbogen und der Mitarbeiterbewertung großen Wert. Beurteilungssysteme zur Personalbeurteilung sind zwar wichtig. Wichtiger aber sind das gute Verhältnis und das dadurch entstehende Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Leistungen, die als Team erbracht werden, können doch nicht ausschließlich ausschlaggebend für Entscheidungen wie Gehaltserhöhungen oder Beförderungen für den einzelnen Mitarbeiter sein. Jede Leistung sollte vor allem dem Mitarbeiter zugutekommen, der sie erbracht hat, und nicht nur auf das Team gerechnet werden. Ich freue mich über Ihre Meinung.

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